W środowisku pracy członkowie zespołów i ich zwierzchnicy codziennie muszą podejmować decyzje. W niektórych wypadkach są to bezpośrednie polecenia czy zadania wynikające ze specyfiki pracy. Jednak działania zgodne z procesami nie zawsze są wystarczające, aby organizacja efektywnie radziła sobie z wyzwaniami, jakie przed nią stoją. Zdarza się, że pracownicy muszą podejmować samodzielne decyzje i brać za nie odpowiedzialność. Co robić, gdy do tego nie dochodzi? Jak firma może pomóc swoim pracownikom?
Dlaczego pracownicy nie są samodzielni?
W przedsiębiorstwach zatrudniamy ludzi dorosłych, w związku z czym oczekujemy, że będą się zachowywać odpowiedzialnie i będą zdecydowani w swoich poczynaniach. Tyle mówi teoria. Praktyka w organizacjach dowodzi jednak, że kwestia ta nie jest tak oczywista, gdyż wpływa na nią wiele czynników. Podstawą do samodzielności pracowników jest kultura organizacyjna firmy, a szczególnie odpowiedni styl zarządzania. W przypadku stylów autokratycznych lub biurokratycznych decyzyjność poszczególnych pracowników może być znacząco ograniczona przez procedury i mikrozarządzanie albo jednostkę. To firmy, w których nic nie dzieje się bez aprobaty jednej osoby (lub wąskiej grupy) decyzyjnej. Pracownicy wówczas nie chcą się narażać lub już wiedzą, że podejmowanie samodzielnych działań nie jest wskazane. Decyzyjność może również być paraliżowana w firmach, w których nie ma miejsca na błędy i wynikającą z nich naukę. Jak organizacje mogą zmienić ten trend?
Rozmowa coachingowa
To rozwiązanie w mniejszej skali, które może zastosować każdy lider względem członków swojego zespołu. Założeniem rozmowy coachingowej jest naprowadzenie pracownika do samodzielnego poradzenia sobie z problemem, zamiast podawania gotowego rozwiązania na tacy. To jednocześnie przeciwieństwo mikrozarządzania. Rozmowa polega na zadawaniu otwartych pytań, które pomagają pracownikowi sięgnąć po własne zasoby i kreatywność. Sprawdza się w takich sytuacjach, w których pracownik napotyka na duże wyzwanie, poniósł porażkę lub jest stroną konfliktu w zespole. Rozmowy coachingowe mają swój specyficzny przebieg, ale potrafią wydobyć potencjał pracownika w codziennych sytuacjach bez uciekania się do zaawansowanych metod. Jednocześnie pozwalają oddać sprawczość osobom, które z różnych przyczyn jej nie miały.
Akty PRZYWÓDCZE wg Impact
Choć przywództwo może kojarzyć się jedynie z liderami i menedżerami, to według Impact ma znacznie szersze znaczenie. Wierzymy, że przywództwo objawia się w działaniu i każdy pracownik może, a wręcz powinien działać na rzecz celów biznesowych. Akt Przywódczy składa się z 3 etapów: dostrzeżenia sytuacji, która wymaga działania, podjęcie decyzji w sprawie środków i metod, oraz podejmowanie ryzyka i działania wraz ze wzięciem odpowiedzialności za efekt. Oczywiście Akty Przywódcze nie mają na celu zdestabilizowanie firmy, ale mają umożliwić pracownikom podejmowanie decyzji. Niezbędne do tego jest stworzenie środowiska rozwojowego, a więc takiego miejsca pracy, w którym pracownicy są zachęcani do działań. Naturalnie wiąże się to z popełnianiem błędów, ale w środowisku rozwojowym takie sytuacje są wyłącznie okazją do nauki i dalszego brania odpowiedzialności za swoją pracę.
